小编今天要跟大家讲到的就是，单纯用考试成绩考核中小学教师不科学，那么要以什么样的标准来考核中小学教师呢，小编想到了几点，下面跟大家一起分享一下，大家看一下啊。

　　1、全面性

　　即做到方案要能全面地衡量和反映本级职称对专业技术人员的基本条件，基本要求。不能顾此失彼，或者只强调某一方面而忽视另一方面。既要考核教师的教育教学工作能力，也要看教师的职业道德;既要注重工作业绩，也要评判平时工作情况。考核的内容要包括学历、资历等基本条件和任职以来德、能、勤、绩的表现，进行全面的综合考核。

　　2、公平性

　　即要保证在考核面前人人平等，被考核者参与的机会相对均等，这样，才有可比性，才有说服力。不能厚此薄彼，对某些人有利的内容就加重得分比例，而对另一部分人有利的基础上就压低得分比例。

　　3、激励性

　　即要有利于调动教师的积极性，具有激励作用。这就要求方案中要加大工作业绩、工作能力的计分比重，让每一位教师都能通过自身努力，积极工作，创造成绩获得较多的得分。能够通过考核，促进教师间的合理竞争，促进教师建功立业，争做贡献。

　　4、导向性

　　即要使考核能引导教师朝不同方向努力，保证学校工作既要突出重点，又要照顾全面。对学校的主体工作、中心任务，对一些难度大、费力多，很多人不属干的工作要加大权重，适当倾斜，以确保重点。对一些虽然不是学校主要工作，但又是学校工作必不可少的项目，也要通过设立子项分配权重加以引导，以防止有的人为了片面追求得分，忽视和放弃一些工作。

　　5、选拔性

　　即方案要体现一定的区分度，不搞平均主义，人人都可得分，要使方案能把真正有能力有成绩的优秀教师选拔出来。因此，在权重的分配上，要重在能力和业绩上。

　　6、科学性

　　即要符合教师工作复杂性、动态性、长期性的特点和正确反映教师从事的工作的专业特点，紧密结合教师工作的实际，反映本专业技术岗位的条件和基本要求。还要符合教育工作的客观规律，考虑到教师工作的重点，重在考核教师教书育人的能力和业绩;还要考虑到中小学教育的特点，教师往往身兼多职，因此既要考核教师的教学工作，也要考核一个教师兼任的行政工作、班主任工作等。

　　7、可行性

　　即要做到简便易行，可操作性强，能使全体教师较快熟悉、掌握和运用。考核要尽可能量化、评分标准要具体。操作起来要简便。对一些标准不易掌握，评分靠主观感觉而随意性大的内容，要尽量减少，否则，容易教师使教师产生不公平感。

　　8、连续性

　　即考核方案要有长远考虑，有利于连续执行，一经制定，相对不变，以便教师有一个比较稳定的努力方向和奋斗目标。对一些暂时性的工作要求不应列入考核内容，以防出现功利主义行为。

　　正确处理好若干关系

　　1、适当考虑工作年限与重在能力业绩的关系

　　一般来讲，资历长，贡献也大，业绩也多，但也有一些教师，虽工作多年却不求上进，业绩上平平庸庸，成绩上拿不出真货色，个别的甚至连课都上不成。反之，也有一些资历较浅的教师，虽然工作时间不很长，但能力突出，成绩显著，受到领导与群众的公认。所以，我们不能单纯以资历排队，这样做，必然会大大挫伤年轻人的积极性，不利于形成内部竞争。但也不能完全不看工作年限，忽视工作时间与贡献相对大的实际，使一些资历长的教师心理不平衡。考虑到我国的国情和长期“吃大锅饭”形成的平均主义观念，在分配权重时，要做到既适当考虑工作年限又重在业绩能力，并随着人们观念的转变，逐渐加大业绩能力的比重，尤其要向骨干教师，特殊贡献教师适当倾斜，以形成人人钻业务，个个争贡献的局面。

　　2、平时工作与考试成绩的关系

　　考试成绩不是衡量教师的唯一标准，但至少是重要标准之一。考试成绩在一定程度上反映了教师平时工作的情况，是衡量教师工作能力、工作态度、责任心的重要依据，在目前科学评价手段尚未完善的时期，评价教师完全抛弃成绩不用也是不现实的。另外，在考核教师教学时，适当考虑考试成绩的高低，这也是大多数教师比较认同的方法。但考试成绩的高低会受到多种因素制约，不能与教师的工作能力、工作态度，平时工作的好坏完全划等号。所以，在考核教学工作时，既要看过程，又要看结果，既要考核平时工作做得怎样，又要看最后效果怎样，两者结合进行考核。

　　3、同等条件与个别机遇的关系

　　教师辅导学生获奖，或教师个人参加教学竞赛获奖，是教师业务能力、教学水平，工作成绩的体现，在考核评分方案中应占较大比重。但是从学校和教育工作的实际情况来看，一个教师的获奖除了本人的努力外，也有另外一些因素。

　　一是获奖的机遇性。并不是每年每个教师都均等地具有参与比赛的机会，有的教师没有获奖，可能并不是能力不行，而是没有碰上这种机会。

　　二是获奖原因的多样性。例如，一个教师辅导学生参加教学奥林匹克竞赛获了奖，这其中有学校领导的组织指导，其他教师的大力支持，前任教师打下的基础，家长的协助辅导，学生本人的数学天赋等多方面因素，把功劳都记在一个人头上也是不公平的。

　　因此，在获奖加分的权重分配上，要充分考虑上述因素。有的学校采取了每年只记一次最高分和总分封顶的办法，绝大多数教师都表示赞同，因为这样既肯定了获奖教师个人的努力与成绩，又考虑了获奖当中其他非本人的因素。

　　4、奖励级别和奖励“含金量”的关系

　　教师获奖、获荣誉称号适当加分，体现了重在业绩的原则，为绝大多数教师所拥护，但在具体执行当中，有一个奖励“含金量”的问题，既有的奖励虽然级别相同，但价值、影响、取得的难易程度不同。比如，县人民政府授予的先进教育工作者与某一县级党政部门授予××先进，虽然级别相同，但县人民政府授予的称号则“含金量”要高。学生获奖也有这种情况，有的竞赛属教育行政部门组织，层层选拔，严格进行，得之不易;有的比赛是一些团体或协会组织的，奖励带有鼓励性，普遍性，有的甚至为了保证更多的参赛费，评奖时还会按参赛人数分配奖励指标，后者的称号“含金量”就低。因此，必须对获奖的项目，级别进行明确的界定，有些奖励与称号不能进入考核加分，能进入的也要具体区分，给予不同的分值。

　　5、教学工作与教研工作的关系

　　有人说，中小学教师以教学为主，科研能力怎样，有无教研论文不要紧，我认为这种看法有点片面。

　　科研能力是中级以上职称教师的必备条件之一，如《小学教师职称试行条例》明确规定小学高级教师“具有指导教学研究的能力，并承担一定的教学研究任务。”一个初级职称的教师可以没有教研能力，没有科研成果，但一个中级以上职称的教师不会搞教学研究，没有一点科研成果，我认为是名不副实，也不符合国家制定的任职条件。考虑到中小学教师的主要工作是教学，因此，在考核中，既要考虑教师的科研能力和科研成果有论文和科研成果的要适当加分，又要考虑不能过分倾向论文的科研成果，不能给论文和科研成果太高的比分。

　　6、定量考核和定性考核的关系

　　定量与实性考核，各有利弊，必须两者结合起来考核才比较科学。但在现阶段，根据目前的评价技术和大多数教师可接受的程度，我们认为，考核要以定量为主，定性为辅。因为定量考核，大家看得见，摸得着，透明度高，客观性强，伸缩性小，考核结果令大多数人信服。对有些不好量化，评分标准不好把握的怎么办?可采取两种办法：一是有些项目可忽略不计，计了反而矛盾多，大家不满意;二是有些项目要经考核又不能量化的，采取由考核小组成员评分的办法，去掉一个最高分，一个最低分，然后评选平均得分。根据我们的经验，这样处理的较公正，教师也大都满意。

　　实践证明，按照上述要求制定的考核方案能真正把比较优秀的教师推选出来，体现了公平合理、平行竞争，鼓励先进，鞭策后进的原则，能激发教师的工作积极性，被考核的教师不管能否推荐上去，都口服心服，减少了学校因评职称带来的矛盾，推动了学校各项工作的开展。

　　以上小编讲到的几点就是考核中小学教师的一个大概标准，大家可以了解一下，也可以做一个参考。